🦏 Clause De Non Concurrence Droit Commercial

Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-concurrence ?En signant une clause de non-concurrence dans son contrat de travail, le salarié s’engage, lorsqu’il quittera l’entreprise, à ne pas exercer une activité similaire dans une autre entreprise ou pour son propre compte. Parce que cette clause est contraignante pour le salarié, la Cour de cassation l’a encadrée en imposant plusieurs critères de validité, cumulatifs, repris régulièrement dans ses décisions sous la formulation suivante une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives » par exemple Cass, ch. soc., 10 juill. 2002, n° 00-45135.À lire aussi >> Clause de confidentialité La clause est écrite dans le contrat de travail ou la convention collective La clause de non-concurrence ne peut pas être implicite elle est toujours écrite. Attention, elle n’est pas forcément intitulée Clause de non-concurrence » sa nature résulte de son contenu Cass, ch. soc., 15 mars 2017, n° 15-28142. La clause est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise La clause de non-concurrence doit être motivée par les intérêts de l’entreprise. Dans les faits, elle a souvent pour but d’éviter que la clientèle ne parte avec le salarié. L’objectif ne doit pas être de freiner le salarié dans sa recherche d’un nouvel emploi. En effet, l’article 1121-1 du Code du travail dispose que Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». La clause est limitée dans le temps L’interdiction doit s’appliquer durant une durée raisonnable, appréciée par rapport à la nature de l’emploi du salarié souvent 2 ans. La clause est limitée dans l’espace La clause de non-concurrence doit indiquer avec précision la zone géographique dans laquelle elle s’applique département, région.... La clause est limitée à une activité spécifique La clause de non-concurrence doit être adaptée au profil du salarié et tenir compte des spécificités de son emploi contact avec une clientèle dédiée, savoir-faire spécifique, à des procédures propres à l’entreprise, compétences techniques particulières, accès à des informations confidentielles.... La clause doit prévoir une contrepartie financière L’employeur doit verser à son employé une indemnité compensatrice, en contrepartie du fait pour le salarié de ne pas lui faire concurrence, et cela quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail démission, licenciement pour faute grave... Son montant ne doit pas être dérisoire Cass., ch. soc., 15 nov. 2006, n° 04-46271. Il doit être fixé en fonction de la durée et de l'intensité de l'atteinte portée à la liberté professionnelle du salarié. Il peut s’agir d’un montant forfaitaire ou d’un pourcentage de son salaire. Au surplus, ce montant ne peut pas varier selon le mode de rupture du contrat de travail Cass., ch. soc., 25 janv. 2012, n° 10-11590. La contrepartie peut être versée sous forme de capital ou de rente. En tous les cas, elle ne doit être versée qu’après la rupture du contrat Cass., ch. soc., 7 mars 2007, n° 05-45511. Bon à savoir la contrepartie doit continuer à être versée même si le salarié retrouve un emploi. À lire aussi >> Clause de mobilité qu’implique-t-elle ? Comment mettre en œuvre une clause de non-concurrence ?Parce qu’elle limite la liberté de travail du salarié, la clause de non-concurrence ne doit être insérée dans le contrat de travail que lorsque la nature du poste et la situation concurrentielle l’exigent, pour la bonne santé de l’entreprise. À quel moment la clause de non-concurrence s’applique-t-elle ? La clause de non-concurrence concerne l’après-rupture du contrat de travail. Elle s’applique à la fin du contrat de travail soit à la fin du préavis, soit à la date du départ effectif du salarié en cas de dispense de préavis Cass., ch. soc., 12 mars 1997, n° 94-43326. On la distingue donc de l’obligation de loyauté qui s’applique au cours de toute relation de travail entre employeur et salarié, et de la clause d’exclusivité qui interdit toute autre activité professionnelle durant l’exécution du contrat de travail. Renonciation possible de l’employeur L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence, dans les conditions prévues dans le contrat ou la convention collective, ou à défaut avec l’accord du salarié Cass., ch. soc., 11 mars 2015, n° 13-22257. Cette renonciation doit être claire, non-équivoque Cass., ch. soc., 23 sept. 2008, n° 07-41649, et notifiée au salarié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception. La renonciation doit intervenir en cours d’exécution du contrat de travail ou pendant un délai raisonnable fixé dans la clause. Ainsi, une clause qui réserve à l'employeur la faculté de renoncer à tout moment, avant ou pendant la période d'interdiction, est nulle Cass., ch. soc., 2 déc. 2015, n° 14-19029. En l’absence de délai prévu, la levée de la clause de non-concurrence doit être faite au plus tard au moment du licenciement Cass., ch. soc., 13 juill. 2010, n° 09-41626. À lire aussi >> Prud'hommes comment le saisir ? Quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de la clause de non-concurrence ?Non-respect des critères de validité Si les critères de validité ne sont pas remplis, la clause est nulle. Le salarié n’est pas tenu de respecter la clause. Il peut également demander des dommages et intérêts en justice si l’application de la clause lui a porté préjudice. À noter seul le salarié peut se prévaloir de cette nullité ; l’employeur reste tenu de verser l’indemnité compensatrice pour la période durant laquelle le salarié a respecté la clause. Non-respect de la clause de non-concurrence par le salarié L’employeur cesse le versement de l’indemnité compensatrice, et peut même demander la restitution des sommes déjà versées. Par ailleurs il peut demander des dommages et intérêts s’il démontre en justice l’existence d’un préjudice. Le salarié peut même être contraint par le juge, sous astreinte, à cesser sa nouvelle activité. Bon à savoir c’est à l’employeur de prouver le non-respect de la clause de non-concurrence Cass., ch. soc., 13 mai 2003, n° 01-41646. Révision par le juge Si la clause empêche le salarié d’exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle, le juge peut la réviser dans le temps, l’espace ou ses autres modalités Cass., 18 sept. 2002, n° 00-42904. À lire aussi >> Procédure prud’homale déroulement et voies de recours

Régulièrement, la Cour de cassation a l’occasion de trancher des litiges relatifs aux clauses de non-concurrence. L’occasion pour nous de faire un point dans ce dossier sur les conditions de validité d’une telle définir une clause de non-concurrence ? La clause de non-concurrence est une disposition écrite dont l’objet est d’interdire à un ancien salarié, pendant une certaine durée après son départ de l’entreprise et dans un certain espace géographique, d’exercer une activité professionnelle concurrente pour son propre compte ou pour celui d’un nouvel employeur qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Cette clause institue donc temporairement une restriction à la liberté du travail et c’est en ce sens qu’elle est encadrée. La loi ne définit pas les conditions de validité des clauses de non-concurrence. Celles-ci sont prévues soit par les contrats individuels de travail, soit par les conventions collectives. La clause de non-concurrence ne se présumant pas, elle doit nécessairement être rédigée par écrit. Elle figure le plus souvent dans le contrat de travail, même si le sujet est aussi parfois abordé dans la convention collective. Mais la plupart des conventions collectives se contentent de dire que l’employeur a la faculté d’instituer une interdiction de concurrence ; la clause devra être précisée dans le contrat de travail ; la clause de non-concurrence devra respecter certaines règles et limites posées par la convention collective. Pourquoi insérer une clause de non-concurrence ? Si l’employeur insère une clause de non-concurrence, c’est pour se protéger, car il craint que le salarié ne fasse bénéficier un autre que lui des contacts qu’il a pu nouer avec la clientèle, du savoir faire spécifique qu’il a acquis ou encore qu’il ne divulgue des informations et qu’il s’en serve, une fois qu’il aura quitté l’entreprise, pour s’installer à son propre compte ou pour travailler au service d’un concurrent. En étant soumis à une clause de non-concurrence, le salarié ne peut pas reprendre n’importe quelle activité, n’importe où, durant un certain laps de temps, ce qui réduit les risques de concurrence. Est-il possible d’insérer une telle clause dans tout type de contrat de travail ? Il est possible d’insérer une clause de non-concurrence dans tous les contrats de travail, sauf dans les contrats de travail temporaire. Encore faut-il que l’entreprise justifie d’intérêts légitimes à protéger ! Selon l’article L. 1251–16 du Code du travail, le contrat conclu entre une entreprise de travail temporaire et un salarié qu’elle embauche pour le mettre à la disposition provisoire d’entreprises utilisatrices doit obligatoirement mentionner que l’embauche du salarié par l’utilisateur à l’issue de la mission n’est pas interdite ». Mais il est vrai qu’une telle clause se rencontre le plus souvent dans les contrats à durée indéterminée CDI à temps plein ou à temps partiel, même s’il n’est pas interdit de les trouver présentes dans les contrats à durée déterminée CDD. Les conditions de licéité d’une clause de non-concurrence La validité d’une clause de non-concurrence est liée au respect de cinq conditions cumulatives. S’il en manque une, la clause est nulle. Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise Pour être licite, une clause de non-concurrence doit donc tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié. L’obligation de non-concurrence peut être imposée à des salariés dont les connaissances techniques ou commerciales risqueraient de causer à l’employeur un préjudice important si elles étaient mises au service d’une entreprise concurrente. Il en va de même si les fonctions du salarié l’ont amené à être en contact direct et suivi avec la clientèle. Etre limitée dans le temps En pratique, les restrictions faites au salarié durent 2 ans, délai souvent retenu par référence aux dispositions de nombreuses conventions collectives. Mais la durée de l’interdiction de concurrence peut être plus longue si les connaissances professionnelles du salarié lui permettent de retrouver sans difficulté un emploi dans une autre branche professionnelle ou encore si le champ d’application territorial de cette interdiction est réduit. Etre limitée dans l’espace Le secteur géographique où s’applique l’interdiction de concurrence doit être précisément défini sous peine d’entraîner la nullité de la clause de non-concurrence. Il faut en effet que le salarié connaisse dès la conclusion de son contrat les endroits où il lui sera temporairement impossible de retravailler. Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié Le salarié ne doit pas se retrouver dans l’impossibilité absolue d’exercer une activité professionnelle conforme à ses aptitudes et connaissances générales et à sa formation professionnelle. C’est pourquoi la clause de non-concurrence doit précisément définir les interdits faits au salarié après la rupture de son contrat de travail, sachant que cette restriction doit être en relation avec l’activité de l’entreprise mais aussi avec celle du salarié. Mais les juges ne se contentent pas d’une lecture à la lettre de la clause de non-concurrence. Ils regardent au-delà. Illustration avec cette affaire concernant un salarié lié à son ancienne société par une clause de non-concurrence, laquelle lui interdisait d’exercer les fonctions d’ingénieur commercial pour une entreprise concurrente pendant un an. À la suite de sa démission, il rejoint quelques jours seulement après son départ, une société concurrente en qualité de directeur. Pour son ancien employeur, le salarié a violé son obligation de non-concurrence car les nouvelles fonctions exercées sont de même nature que celles qui lui étaient interdites. Les juges ne se sont pas contentés de constater que la clause de non-concurrence visait l’interdiction de reprendre une activité d’ingénieur commercial. Ils ont regardé si les fonctions exercées au service du nouvel employeur en tant que directeur étaient ou non de même nature que celles qui lui étaient interdites, peu important la dénomination qui leur était donnée Cass. soc., 20 novembre 2013, n° 12–20074 Comporter une contrepartie financière L’exigence d’une contrepartie financière à la clause de non-concurrence concerne toutes les clauses de non-concurrence, quelle que soit la date de conclusion du contrat de travail. Cette contrepartie est due quel que soit l’auteur de la rupture employeur ou salarié ou les circonstances de la rupture. Il n’est donc pas possible d’exclure de contrepartie financière en cas de démission du salarié ou en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. Dans ce cas, l’employeur peut parfois opter pour une renonciation à la clause de non-concurrence. Par cet acte, il se libère de son obligation de versement de la contrepartie financière et le salarié retrouve une totale liberté de recherche d’emploi, y compris au service d’un concurrent. Mais cette renonciation de l’employeur doit être expressément autorisée par la clause de non-concurrence, sauf à obtenir l’accord du salarié ; faite dans un certain délai, fixé par la convention collective ou le contrat de travail ; écrite, expresse et précise et notifiée individuellement au salarié. N’oubliez pas Le défaut de versement de la contrepartie financière ne délie pas le salarié de son obligation de non-concurrence lorsqu’il s’est écoulé un temps très court 10 jours en l’occurrence depuis son départ de l’entreprise Cass. soc., 20 novembre 2013, n° 12–20074. Retenez que toute clause de non-concurrence doit nécessairement prévoir une compensation financière. Les caractéristiques de cette compensation vous sont expliquées dans notre documentation Gérer le personnel ». Conseils à la rédaction d’une clause de non-concurrence Consultez votre convention collective et reportez-vous aux dispositions éventuelles relatives à la clause de non-concurrence. Peut-être fixe-t-elle une limitation dans le temps et/ou dans l’espace, une contrepartie financière, dit-elle si la clause de non-concurrence est applicable ou non en cas de rupture au cours de la période d’essai ou en cas de dispense de préavis ; Précisez bien les actes de concurrence interdits au salarié pendant la durée de la clause. Gare à ne pas rendre impossible son travail. A vous de trouver le bon équilibre entre limitation dans le temps, dans l’espace et quant aux activités interdites ; Précisez si la clause sera ou non applicable en cas de rupture pendant la période d’essai ou en cas de dispense de préavis ; Réservez-vous la faculté de renoncer à la clause de non-concurrence et indiquez dans quel délai et sous quelles formes doit être réalisée cette renonciation. Rappelons que si vous n’avez pas mentionné qu’il était possible de renoncer à la clause, cette renonciation ne sera pas autorisée, sauf à obtenir l’accord exprès du salarié. La renonciation de l’employeur au bénéfice de la clause de non concurrence ne se présume pas. Elle doit être claire et non équivoque. La mention libre de tout engagement » parfois portée sur le certificat de travail et seulement avec l’accord du salarié ne vaut pas renonciation à la clause de non-concurrence. Caroline Gary, Chargée de relations humaines en entreprise

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